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标题: 中小型企业提高招聘效果的途径 [打印本页]

作者: 小叽歪LL 时间: 2013-8-29 13:34
标题: 中小型企业提高招聘效果的途径
　　中小企业没大企业有优势，招人相对更难，很多HR反映，中小企业的招聘效果不佳。提高中小企业的招聘效果成了HR的困挠，如何提高中小企业的招聘效果呢?

　　案例：李丹在一家大型的外资公司做招聘专员，工作了三年后，李丹跳槽至一家不到一百人的化妆品公司做招聘主管。工作了一个月后，李丹发现招聘工作进行得非常不理想。李丹想不明白，当初在外资公司用的招聘方法为什么在新公司就没效果呢?李丹更加想不明白，很多求职者甚至在电话里答应过来面试了，结果都不来，有些面试通过了，结果还是没来公司报道，招聘的效果远远超出了她的想象。李丹百思不得其解。

　　分析：李丹曾在大型外资公司上班，无论是福利待遇还是声望都会比现在的公司要好些，所以会更容易吸引到求职者前来。而李丹现在所处的是小型的公司，如果还是继续沿用在外资公司的招聘方法，招聘效果不一定理想，必须根据实质情况作相应的改变。那么，像李丹服务的中小型公司应该怎样提高招聘效果呢?方法如下：

　　1、做好人力资源规划

　　中小企业要做好人力资源战略规划必须准确界定企业所需要的各类人才，在此基础上开展招聘工作：一是要搞清人才的主次。关系到企业当前发展的关键技术，关键管理岗位的人才需优先考虑。二是要处理好人才“即用与储存”的关系。即用型人才应成为当前的主要对象，但也决不可忽视储备型人才的吸收，因为企业人力资源规划要着眼于企业的战略目标，长远利益，必须建立企业的人才储备库。在界定企业人才时，除专长、能力外，还应看其内在的标准，如是否具有较强的事业心、责任感等。

　　2、充分认识招聘工作对企业的重要影响

　　宝洁公司的前CEO曾经说过，“在公司内部，我看不到比招聘更重要的事了”。如果员工招聘环节出现差错，企业将会在后期付出一系列代价，如产生重复招聘成本及企业失去稳定等。从企业内部来说，招聘关系到企业的生存和发展。内部招聘能激励员工的工作激情，外部招聘能为企业注入新鲜血液，两者都能调整和改善组织结构，提高企业竞争力。从组织外部来说，一次成功的招聘活动就是一次成功的企业宣传。因此，很多公司每年都会把各大高校作为招聘地点，分发大量宣传介绍公司的资料，无论有没有招到人，招聘活动都会使不少人了解了公司，对公司留有一定的印象，这就是一种有价值的宣传。

　　3、选择合理的招聘渠道和方法

　　企业招聘渠道分内部招聘和外部招聘。企业内部招聘花费少，并且能提高员工的工作热诚，起到激励的作用。外部招聘的方法比较多，比如广告招聘、人才市场、校园招聘、委托招聘和网络招聘等。企业外部招聘也是一种有效的与外部信息交流的方式，企业可借此树立良好的外部形象。新员工的加入，会给企业带来新的观点和新的思想，有利于企业经营管理和技术创新，防止僵化。网络招聘覆盖面广，无地域限制，省时且费用较低，这些特点比较适合中小民营企业。当然，对于任何企业来说，内外结合的招聘渠道才是最科学的选择。

　　4、建立明确的招聘目标

　　在不准确或不完整的需求下招募到的人员，往往在磨合阶段中会给企业带来较大的纠正成本，甚至会影响到工作的分配与执行。中小企业的制度一般不健全，招聘工作可能缺乏职务说明书做参考。因此人力资源部或招聘人员在招聘前应当通过沟通等方式，引导用人部门准确描述出职位的职责和全面具体的能力素质要求，建立明确的招聘目标。在招聘过程中也应当与用人部门保持畅通的沟通，以确保不偏离招聘需求，从而提高招聘效率与成功率。

　　5、提高招聘人员的综合素质

　　每一次招聘都是一个企业形象的展示，招聘人员的素质会影响企业在应聘者心目中的形象。企业应当树立招聘岗位的窗口意识，并让专业人士守好人力资源开发的入口关。在招聘开展前，对参与招聘的人员要进行相关招聘知识的培训与指导工作，让他们准确掌握企业的基本信息;向应聘者传达信息时要做到实事求是，既不能夸大也不能贬低企业提供的待遇等方面问题，以确保招来的人是真正想来而不是在夸大事实的情况下而被哄骗来;同时招聘小组要与用人部门进行有效沟通，准确把握招聘要求，使录用者与用人部门要求之间的差距达到最小化;最终要做到专业化和职业化。

　　6、注重企业形象设计和宣传

　　中小企业实力不强，在吸引人才方面竞争力不如大型企业，在企业形象宣传方面尤其应该重视。招聘人员的职务级别和个人素质，会直接影响到招聘的成功与否。企业对招聘的不重视给应聘者最直接的印象就是该企业对员工不重视。招聘人员的招聘工作态度和谈吐气质，很容易影响应聘者对企业的看法。如果在招聘方和应聘者接触的过程中，招聘方给应聘者的印象不够专业，就很容易给应聘者留下企业的整体素质较差的印象。企业应该在现场的招聘中，从广告刊登、摊位布置到接待面试、场地布置和参观企业等，处处都应突出企业的优势以吸引应聘者。中小企业做好招聘工作，其作用不仅仅是可以招聘到合适的人才，还可以通过招聘工作展示企业的形象，扩大企业的影响力。

　　7、重视对应聘者的背景调查

　　在录用员工之前的背景调查经常被招聘单位所忽视，但这恰恰是很重要的环节。例如现在企业销售人员挪用、侵占企业货款甚至携款潜逃的事情时有发生。还有很多应聘者伪造学历、资格证书等，企业没有审查就录用，一旦发现往往为时已晚，因为企业已经为员工在培训、保险等方面投入了很多。另外还有一些企业利用不正当竞争的手段，故意派遣商业间谍打探公司的机密。这些都可以通过背景调查来避免。开展背景调查可以通过以下几种途径：一是学校学籍管理部门;二是历届服务过的公司;三是档案管理部门、国有单位的人事部门和人才交流中心等。

　　8、礼退落选人员

　　中小企业应清楚地认识到应聘者来企业应聘是对企业感兴趣，应当得到尊重与感谢，特别是落选人员，面试结果出来后，应尽快给予礼貌地回答和感谢，同时，将其资料录入企业储备人才库，一旦将来出现岗位空缺或企业发展需要时即可招入，既提高了招聘速度也降低了招聘成本，尤其适合中小企业;另外，有一些应聘人员有退回个人申请资料的要求时，企业一定要有专人负责完整及时地将资料退还给求职者本人，切不可以“概不退还”一言了之。

　　人力资源已逐渐成为企业发展的战略性资源，拥有高素质的人才是企业健康、持久发展的前提，人员招聘作为人力资源管理的一项重要工作，对企业的生存和发展起着举足轻重的作用。如何提高招聘的有效性，是每一个企业都需要关注的课题，企业应根据不同的招聘要求，灵活选用适当的招聘形式和方法，在保证招聘质量的情况下尽可能降低投入成本，最大量提高招聘工作的成效，为招聘的实施打下良好的基础，从而减少招聘的盲目性和随意性。通过有效的招聘为企业输送高素质人才，增强企业的竞争力。

　　此外，HR还要考虑选择各种招聘渠道，以下提供五种招聘途径仅供参考：

　　(1) 招聘网站：通过网站发布招聘信息，搜集简历，通知面试。网站主要是校园就业信息网和几个主要的招聘网站。这种渠道主要面向应届毕业生，让应聘者到公司面试，这也让应聘者对公司有更加直观的了解，做好取舍的判断。基本上能达到所需要的应聘者数量。接下来就是筛选和录取了。

　　(2) 内部竞聘：这种方式也是公司比较重要的招聘渠道。对于空缺岗位和新曾岗位，特别是一些中层管理人员的岗位都主要通过这种方式。这种方式当然对于提高员工的积极性很有帮助。很多员工通过这种方式选择了一个自己比较喜欢的岗位，也有员工成为了部门负责人，还有员工由销售外勤转到了内部管理等等，虽然这种方式也有其弊端，例如影响没有竞聘成功人员的工作积极性，不能增添活力等，但它的优点决定了它还是很大公司目前招聘的一个重要渠道。

　　(3) 校园招聘：通过与职业院校合作，招聘车间实习生。虽然通过这种方式找到的员工流动性比较大，但也正是因为灵活性较高，能够随时配合公司的生产任务而灵活取舍。

　　(4) 劳务公司：为公司招聘劳务派遣人员，由于公司用工量还是比较大的，为了便于管理，适当招聘一定量的劳务工是有助于管理的。不论是工资、劳动关系等都主要是由劳务公司来负责(公司对劳务工的福利等都是按要求和正式员工一样的)。

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